No final de agosto, os bancários brasileiros levaram à mesa de negociação salarial a pauta de sempre — com reajuste, participação nos lucros e outras questões trabalhistas. Mas, entre as reivindicações, aparecia um item que parece saído do vocabulário da cultura woke: o fim do “assédio algorítmico“.
A confusão faz sentido. À primeira vista, a expressão sugere que as máquinas passaram a cometer abusos, perseguir ou humilhar os profissionais. O termo, no entanto, diz respeito ao uso de sistemas automatizados para cobrar metas e monitorar a produtividade.
Quando realizada por algoritmos, essa exigência pode ser incessante, direcionada para cada funcionário e pouco transparente. Para os críticos do modelo, é justamente a intensidade que caracteriza o “assédio”.
O problema é que pressão e assédio não são sinônimos — e ninguém definiu ainda onde termina um e começa outro. E o pior: assim como tantos outros problemas do mundo virtual, a discussão vem acontecendo em bolhas restritas, cercada de jargões técnicos e distante de um debate público mais amplo.
Requentando a luta de classes
A expressão algorithmic management foi cunhada em 2015 por pesquisadores americanos que estudavam motoristas de aplicativo e criticavam a “plataformização” do trabalho. No Brasil, o termo começou a circular durante a pandemia, quando entregadores viraram o símbolo de uma nova rotina centrada nas telas, sem um chefe por perto.
Mas a ideia de que um sistema pode comandar como um gestor não é nova. Há mais de uma década, a legislação trabalhista brasileira já colocava os dois no mesmo patamar jurídico. O que mudou não foi a lei, e sim o nome dado ao fenômeno.
Seja como for, o “assédio algorítmico” virou um mercado e já movimenta uma (ainda) pequena economia. Escritórios de advocacia anunciam nas redes para atrair clientes com a promessa de indenizações. Faculdades vendem pós-graduações sobre o tema.
Consultorias oferecem às empresas pacotes para se blindar de processos e ajustar a própria gestão. E os sindicatos encontraram uma nova bandeira para negociar salários (e, como sempre, requentar o velho discurso da luta de classes).
ONU fala em “risco psicossocial”
A pauta também chega ao Brasil amparada por uma onda regulatória global. A Organização Internacional do Trabalho, vinculada à ONU, vem tratando o excesso de controle digital sobre os trabalhadores como um “fator de risco psicossocial”.
Na União Europeia, uma norma em vigor desde 2024 exige supervisão humana nas decisões tomadas por algoritmos e proíbe o robo-firing (a demissão sem qualquer intervenção de alguém de carne e osso).
Mas será que a burocracia internacional quer mesmo proteger as pessoas? Ou está abrindo caminho para criar uma próxima — e grande — onda de processos judiciais?
Cobrança ou assédio?
Antes de responder a essa pergunta, é preciso voltar a uma questão mais básica: quando a cobrança por resultados se transforma em abuso?
Segundo Vinicius Marins, professor de Direito, Ética e Governança da Universidade de São Paulo (USP), a resposta começa por separar situações diferentes. Exigir metas, acompanhar a produtividade e comparar o desempenho de funcionários fazem parte do poder de gestão do empregador. O limite aparece quando a cobrança deixa de mirar o trabalho e passa a atingir a pessoa.
“Os limites que valem para o chefe valem para o painel [de controle]”, afirma Marins, em entrevista à Gazeta do Povo.
O tamanho da meta importa menos do que a forma como ela é aplicada. O professor dá um exemplo: duas agências recebem a mesma meta de seguros.
Na primeira, ela é comunicada no início do ciclo, o desempenho aparece num painel e quem não chega ao resultado conversa com o gestor. Na segunda, o ranking é atualizado três vezes ao dia, o último colocado precisa se justificar diante dos colegas e a meta sobe assim que é atingida.
“A meta é igual. O método, não. Número idêntico, resultado jurídico oposto”, diz Vinicius Marins. A mesma exigência pode ser legítima em um caso e abusiva em outro, dependendo de como é imposta.
Isso mostra que o problema não está necessariamente no algoritmo. Um chefe humano também pode favorecer determinados funcionários, perseguir outros ou combinar metas por fora, sem deixar rastros. Um sistema, por outro lado, pode registrar o que foi considerado na avaliação e como cada critério pesou no resultado.
“Não fui eu, foi o sistema”
Mas há uma condição. Segundo o professor, a empresa deve deixar claro quais critérios o sistema considera e permitir que o trabalhador os confira. Sem transparência, o algoritmo pode ser até mais difícil de questionar do que um gestor, justamente porque a decisão parece técnica e impessoal.
Vinicius Marins também vê dois riscos no uso da expressão “assédio algorítmico”. Um deles é transformar qualquer pressão por produtividade em violência psicológica.
O outro surge quando a tecnologia vira uma espécie de álibi para uma prática que seria claramente abusiva se partisse de um gestor. “‘Não fui eu, foi o sistema’ é a mesma frase de sempre com aparência técnica”, diz Marins.
A discussão é menos sobre a máquina do que sobre os limites de quem a usa. O algoritmo pode calcular, comparar e recomendar. A responsabilidade, no entanto, continua sendo de uma pessoa que possa responder pela decisão. “A assinatura precisa ser de alguém capaz de explicar por que assinou”, afirma Vinicius Marins.
noticia por : Gazeta do Povo
